Увольнение работника в связи с сокращением должности — нюансы и документы

Одним из случаев, когда трудовые отношения прерываются по желанию работодателя, является увольнение по сокращению штата. Такая процедура должна проводиться в строгом соблюдении норм трудового законодательства, в противном случае увольнение может быть оспорено и признано незаконным.

О том, каков порядок такого увольнения, и какие тонкости имеет данная процедура, рассказывается в данной статье.

Законодательное регулирование

Процедура увольнения в связи с сокращением регулируется трудовым законодательством РФ, а именно, ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ.

По сути, сокращение числа работников означает сохранение должности, но уменьшение количества работающих людей. При сокращении штата же происходит исключение должности из штатного расписания.

Основные причины сокращения

Законодательство не содержит указания на конкретные случаи, когда у работодателя появляется право на проведение сокращений. Однако ВС РФ постановил, что в случае возникновения судебного спора, у суда есть право на проверку обоснованности сокращения.

В связи с этим, работодатели в приказе о сокращении должны указывать причины, по которым оно осуществляется.

Обычно такие мероприятия вызваны:

• уменьшением прибыли организации и зарплатного фонда;
• неэффективной работой прежних сотрудников и наличие должностей, которые не требуются фирме;
• изменением технологий производства, после чего отпадает необходимость в части сотрудников.

Кто имеет преимущества при сокращении

В случае сокращения следует учитывать положение, касающееся преимущественного права на работу. В первую очередь сокращению подлежат менее квалифицированные работники с низкой производительностью труда (ст. 179 ТК РФ).

Как правило, первоочередными кандидатами на увольнение становятся граждане, имеющие меньший стаж, так как он обычно влияет на опыт.

Кроме того, преимущество предусмотрено также для граждан:

• являющихся единственными кормильцами;
• воспитывающих 2-х и более несовершеннолетних детей;
• страдающих увечьем или профзаболеванием, которые получены на данной должности;
• инвалидов войн;
• повышающих квалификацию и совмещающих обучение с работой.

При этом некоторых работников нельзя уволить, если они не решили уволиться сами или не совершили дисциплинарный проступок. Увольнение не допускается в отношении:

• женщин, у которых есть дети младше 3-х лет;
• одиноких родителей, у которых есть дети-инвалиды;
• лиц, являющихся матерями и отцами-одиночками;
• беременных;
• лиц, находящихся на больничном;
• граждан, находящихся в отпуске.

Для пенсионеров в данном случае льготы не предусмотрены, решение принимается по общим правилам. В случае увольнения работника моложе 18 лет, требуется одобрение Трудовой инспекции.

Процедура сокращения

Сокращение должно быть проведено в порядке, предусмотренном ст. 180 ТК РФ. В случае его несоблюдения у работника есть право на обжалование увольнения в судебных органах.

Процедура сокращения производится по следующему алгоритму:

1. Издание приказа с указанием оснований для сокращения и сроков его проведения. В нём указываются сокращаемые должности, а также сотрудники, ответственные за процедуру увольнения.
2. Разработка нового штатного расписания. В нём указываются количество сотрудников, должности и зарплата.
3. Формирование комиссии для рассмотрения кандидатур на увольнение. Анализ личных дел работников и оценка их профессиональных качеств. Внесение отобранных кандидатур в протокол заседания.
4. Извещение сотрудников о сокращении. Ознакомление уволенных граждан с документом, в котором они проставляют росписи.
5. Подписание соглашение с сотрудниками, которые хотят покинуть должность сразу после подписания приказа и направление документа в ЦЗН.
6. Предложение сокращаемым гражданам имеющихся вакансий.
7. Расторжение трудового соглашения в соответствии со ст. 81 п. 2 ч. 1 ТК РФ.
8. Осуществление расчётов с увольняемыми гражданами.

В последний рабочий день производится выдача уволенному следующих документов:

1. Трудовой книжки (в нее обязательно должна быть внесена запись об увольнении именно в связи с сокращением).
2. Справки о доходах 2НДФЛ.
3. Сведений о страховом стаже и отчислениях в ПФ.

Кроме этого, гражданин вправе запросить иные документы (характеристику, медкнижку, и т.п.).

В приказе о сокращении должны быть указаны сведения о:

• названии организации;
• отделе, в котором работал человек;
• занимаемой должности, личных данных;
• причине увольнения.

Сроки

Издание приказа о сокращении со списком увольняемых должно производиться не позже чем за 2 месяца до его проведения. Сезонные рабочие предупреждаются за неделю до прекращения трудовых отношений, а работающие по срочному договору – за 3 дня.

Гарантии в случае сокращения

В соответствии с положениями ТК, сокращаемым гражданам предоставляется право на:

1. Выходное пособие (не ниже выплачиваемой зарплаты).
2. Предложение другой работы в организации (при наличии вакансий).
3. Использование нереализованного отпуска или выплату компенсации.
4. Обращение в судебные органы, если они полагают процедуру сокращения незаконной (в течение месяца с даты сокращения).

Денежные выплаты

В дату увольнения производится выдача зарплаты, компенсации за неиспользованные дни отдыха, матпомощи, и иные выплаты, предусмотренные трудовым договором, а также действующим законодательством.

Кроме того, производится выплата выходного пособия, рассчитываемого исходя из средней зарплаты за 2 предыдущих года.

Порядок выплат:

• за первый месяц – в день увольнения;
• за 2-й – после того, как работник предъявил трудовую без записи о новом трудоустройстве;
• за 3-й – если после постановки на учет в ЦЗН не была найдена новая работа.

Дальнейшие выплаты пособия производятся биржей труда.

Как действовать при сокращении работникам?

Гражданину, попавшему под сокращение, следует совершить следующие действия:

1. В случае наличия преимущественного права на работу, направить письменное извещение об этом работодателю.
2. Изучить приказ на предмет правильности его оформления (наличие подписи руководителя, реквизитов организации, даты подписания, отметки о согласии профсоюза, списке имеющихся вакансий). В случае ошибок он вправе отказаться от подписания документа.
3. При наличии подходящих вакансий потребовать предоставления работы по одной из них.
4. При увольнении в течение 2-х недель зарегистрироваться в ЦЗН.

Заключение

Сокращение должно осуществляться в строгом соответствии с установленной законодательством процедурой. При этом работники должны получить все положенные им выплаты.

Кроме того, при наличии подходящих вакансий, они должны быть предложены сокращаемым гражданам. Также обязательно соблюдение прав работников, которые не могут быть уволены.

В случае нарушения установленных правил, граждане вправе обжаловать действия работодателей в ГИТ или судебные органы.

Метки: Работа