yurist 77 logo

Юрист-77.ру

  • Юридические услуги;
  • Большая команда специалистов;
  • Бесплатная юридическая консультация;
  • Москва и область;
  • Юридические статьи.

График работы

пн-пт: с 9:00 до 21:00
сб-вс: с 10:00 до 18:00
тел.: +7 (968) 478 11 45

Право на забастовку

Право на забастовку можно отнести к способам защиты трудовых прав. При этом необходимо помнить, что термин «защита прав» применяется в различных значениях, как в законодательстве, так и в научной литературе. В законодательстве понятие «защита прав» чаще всего носит достаточно абстрактный характер и означает возможность государства, его органов защищать те или иные права, не конкретизируя, идет ли речь о защите нарушенных прав или о гарантиях, формах реализации тех или иных еще не нарушенных прав. 

Например, Д.М. Чечот в свое время указывал, что «форма защиты именуется способом защиты, средством защиты, мерой защиты и так далее». Таким образом, автор подчеркивал, что нередко форма и способ защиты права в литературе не разграничиваются. Т.Е. Абова же предлагает рассматривать способ защиты как меру защиты.

Внести некоторую ясность можно определив, что охраняются права и интересы постоянно, а защищаются только тогда, когда нарушаются. Исходя из этого, меры защиты права на забастовку можно выделить как способы обеспечивающие защищенность и гарантированность гражданско-правового состояния человека в обществе. В этой связи ученые предлагают заменить название статьи 409 ТК - «Право на забастовку» наименованием: «Забастовка как способ защиты трудовых прав».

Как известно, право на забастовку является конституционным правом  работников. Часть 4 статьи 37 Конституции положение о том, что каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Данная норма означает, что право на забастовку обеспечивает реализацию права на трудовые споры и может быть использовано для разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

Более того, на основании части 4 статьи 15 Конституции в России действует Международный пакт Организации объединенных наций «Об экономических, социальных и культурных правах». Согласно подпункту «d» пункта 1 статьи 8 которого, участвующие в данном Пакте государства обязаны обеспечить право на забастовку при условии его осуществления правопользователями и правоприменителями в соответствии с законами каждой страны - участницы Пакта.

Как отмечает А. Нуртдинова, он может рассматриваться как производственное от права на коллективные трудовые споры, то есть это право возникает у работников и может реализоваться только в связи с наличием коллективного трудового спора. Забастовка признается одним из способов его разрешения.

В результате этого, в большинстве комментариев, учебников и других  источников забастовка рассматривается именно как способ разрешения коллективных трудовых споров, как массовый отказ от работы. Забастовкой в соответствии со статьей Кодекса признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.   

Приведенное определение позволяет, как представляется, выделить характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей по существу означает приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора в случаях, когда примирительные процедуры не привели к положительным результатам или когда работодатель уклоняется от участия в них, либо не выполняет достигнутых в ходе рассмотрения спора соглашений.

По мнению Е.С. Герасимовой, сама по себе забастовка не разрешает спора, но проявленная решимость и сплоченность трудящихся пробуждает работодателя к более ответственному отношению, как к конфликту, так и дальнейшим переговорам. Как утверждает О.В. Абрамова, в отличие от распространенного мнения забастовка по российскому законодательству не является завершающей стадией коллективного трудового спора. В период ее проведения стороны обязаны продолжить примирительные процедуры.

В этой связи ТК не регламентирует порядок, сроки и последовательность применения тех или иных процедур. Это вопрос стороны должны решить самостоятельно. Возможны повторные создания примирительной комиссии, обращение к посреднику, использование иных процедур по договоренности между представителями. Таким образом, забастовка является как бы началом нового раунда переговоров и примирения.

Особо следует, остановиться на добровольном характере забастовки. Согласно статье 409 ТК участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Это означает, что каждый работник по своему усмотрению решает вопрос об участии или неучастии в забастовке.

В качестве дополнительной гарантии добровольности участия в забастовке можно рассматривать запрещение представителям работодателя организовывать забастовку и принимать в ней участие. Действующим законодательством предусмотрена административная и уголовная ответственность за принуждение работников к участию или отказу от участия в забастовке.

К сожалению, такая, казалось бы, невероятная ситуация стала возможной в наше время. По данным Федеральной службы по труду и занятости руководители государственных и муниципальных предприятий часто выступают фактическими организаторами забастовки, пытаясь с ее помощью решить проблемы неплатежей, инвестиций, государственных кредитов и тому подобное. В этом случае забастовка по существу является не средством разрешения коллективного трудового спора, а способом урегулирования конфликта работодателя с его учредителями, что, безусловно, недопустимо.

Поскольку забастовка представляет собой особый метод разрешения коллективного трудового спора, связанный с серьезными негативными последствиями, как для работодателей, так и для самих работников, Закон устанавливает специальную процедуру объявления забастовки.

Как было упомянуто выше, трудовой спор может начаться с выдвижения требований представителем работников. В образовании примирительной комиссии, трудового арбитража, переговорах с посредником также участвуют представительные органы. Решение об объявлении забастовки принимается собранием или конференцией. В зависимости от того, какие работники выступают стороной данного коллективного трудового спора, это может быть собрание работников организации в целом, ее филиала или представительства.

Менее объемные изменения внесены в статью 410 ТК, регулирующую объявление забастовки работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя. Теперь решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзам  (объединением профессиональных союзов), принимается собранием или конференцией работников без проведения примирительных процедур.

Рассмотрим смысл и противоречия данной нормы с точки зрения объявления забастовки в целях разрешения коллективного трудового, возникшего и динамически развивающегося в организации (его структурном подразделении). Во-первых, при объявлении забастовки профессиональные союзы и их органы получили преференции по сравнению с иными представителями работников данного работодателя.

Во-вторых, объявление забастовки профессиональными союзами и их органами по-прежнему должно приниматься не ими непосредственно (это противоречит основам их деятельности), а общим собранием (конференцией) работников, являющихся членами профсоюза или уполномочившими его на представление их интересов (статья 31 ТК).

В-третьих, при таком условии законодатель посчитал возможным изменить дальнейший ход развития события, т.е. порядок разрешения коллективного трудового спора в период уже объявленной забастовки.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов конференции.

Независимо от того, на каком уровне возник коллективный спор (организация, отрасль, территория и тому подобное), решение о проведении забастовки должно приниматься в каждой организации, работники которой заинтересованы в его разрешении. Одновременно с решением об объявлении забастовки собрание должно избрать орган, возглавляющий ее, и выработать предложения по минимуму необходимых работ (услуг) в тех организациях, где это необходимо. Принятое собранием решение должно быть оформлено, письменно и содержать следующие сведения:

  • перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления забастовки;
  • дата и время начала забастовки, планируемая продолжительность и предполагаемое количество участников;
  • наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
  • предложения по минимуму услуг, выполняемому в период проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовки, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки, орган ее возглавивший должен обеспечить минимум необходимых работ или услуг (чч. 6-7 ст. 410 ТК)

За десять календарных дней до начала забастовки работники должны предупредить о ее проведении работодателя, который, в свою очередь, извещает орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который в этой ситуации выступает как государственный орган, независимый от сторон и имеющий целью оказание содействия в поисках компромисса. Он же регистрирует спор, если он не был зарегистрирован до проведения забастовки, и оказывает содействие в продолжение примирительных процедур.

При анализе статьи 410 ТК прежде всего нужно обратить внимание на двоякое положение лица, которое по праву может объявлять забастовку. Так, сравнительный анализ международного трудового права о забастовках позволил продемонстрировать наличие двух подходов законодателя к определению субъекта, наделенного правом возглавлять забастовку.

В некоторых зарубежных странах предусмотрено такое правовое обеспечение дозволения забастовки, при котором легальным субъектом ее объявления признаются только профсоюзы (их объединения, ассоциации). Если этот подход к признанию профсоюзов (их объединений, ассоциаций) в качестве единственного легитимного субъекта объявления забастовки отражен в трудовом законодательстве страны, то самостоятельные забастовки работников называются «неофициальными» и квалифицируются в качестве незаконных.

Повторим, что по смыслу нормы части 4 статьи 398 ТК забастовка в целях разрешения коллективного трудового спора может организовываться и проводиться, исходя из двух возможных ее форм:

  • полного прекращения работниками выполнения их трудовых обязанностей (функций);
  • частичного прекращения работниками выполнения их трудовых обязанностей (функций).

В зависимости от выбранной формы предстоящей забастовки работодатель обязан принять управленческие решения, в т.ч. решения, связанные с весьма существенными вопросами. Таких вопросов несколько.

Где дозволяется находиться забастовщикам в период проведения объявленной забастовки? Может ли работодатель предпринять замену бастующих работников лояльными лицами в целях минимизации экономических потерь и выполнения обязательств перед третьими лицами (например, получателями продукции или услуг)?

Без обладания информацией о форме предстоящей забастовки ни один работодатель эти вопросы не решит. Следовательно, в таких условиях существует угроза невыполнения представителями работодателя - менеджерами, уже их основных обязанностей по обеспечению уставных задач данной организации.

Проблема вторая. Она аналогична первой и заключается в том, что, если между субъектами конфликтного взаимодействия не осуществляются примирительные процедуры на основе коллективных переговоров, то это блокирует возможность работодателя решить задачу ведения работниками «честной борьбы», под которой порой понимаются такие действия забастовщиков, которые не допускают:

  • блокирования отдельных участков и территорий организации (например, склада готовой продукции; административного здания и пр.);
  • устройство каких-либо заграждений, включая «живое заграждение»  из забастовщиков, на подъездных путях, входах на территорию организации и в административное здание;
  • занятие (оккупацию) предприятия в целом, его части или занятие (оккупацию) административного здания в целом, его части;
  • заклеивание витражей, окон, витрин и стендов агитационными плакатами забастовщиков;
  • других мер, квалифицируемых в качестве насильственных и агрессивных (например, по отношению к лицам, специально нанятым работодателем в целях поручения им трудовых обязанностей отсутствующих на рабочих местах забастовщиков).

Даже двух перечисленных проблем достаточно, чтобы определить прекращение примирительных процедур после объявления забастовки не может отвечать интересам работодателей и их представителей.

Таким образом, в целом анализируемое нововведение, на наш взгляд, на практике не принесет пользы другой стороне социального партнерства - работникам и их полномочным представителям. Более того, есть основания расценивать это новшество трудового законодательства как установление преференции профсоюзам (их органам), которая не выгодна им и противоречит одной из основных уставных целей деятельности этой общественной организации. Речь идет о целях и средствах защиты социально-трудовых интересов работников, которые мы рассмотрим в дальнейших разделах работы.


Интересное

  • Ким Ир Сен

    Фигура основателя Корейской Народно-Демократической Республики Ким Ир Сена была окутана таинством. Очень часто имело место искажение информации о вожде. Ким Подробнее
  • 1
  • 2
  • 3


Напишите нам: admin@yurist-77.ru

Чтобы получить бесплатную юридическую консультацию или задать интересующий Вас вопрос — напишите нам на вышеуказанный адрес электронной почты. В письме не забудьте указать номер телефона.

+7 (968) 478 11 45

  • юридические услуги;
  • запись к юристу/адвокату;
  • бесплатная юридическая консультация по телефону;
  • прочие юридические вопросы.