yurist 77 logo

Понятие и виды коллективных трудовых споров

В российском трудовом праве институт коллективных трудовых споров сравнительно новое правое явление в отличие от института индивидуальных трудовых споров. Становление и развитие  института коллективных трудовых споров началось с принятия Закона СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Нормы закона 1991 года представляли собой довольно громоздкие и плохо работающие на практике юридические конструкции. В нем не были разработаны принципы, цели и задачи регулирования, однако это было первая попытка как–то урегулировать возникшую нестандартную для общества того времени ситуацию. Закон был не в состоянии решить все проблемы, встающие при разрешении коллективных трудовых споров. Тем не менее, судебная практика справедливо считала, что он не противоречил законодательству Российской Федерации (тем более что Россия аналогичного самостоятельного закона долгое время не принимала).

В дальнейшем институт коллективных трудовых споров  получил правовое оформление в Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», который с принятием ТК утратил силу.

Появление в ТК специальной главы о коллективных трудовых спорах в целом следует рассматривать как позитивное решение законодателя, поскольку это способствует систематизации норм трудового права, регулирующих коллективные трудовые споры, в едином кодифицированном акте.

В структуре Трудового кодекса представлены почти все статьи Федерального закона от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ. Вместе с тем, одни нормы представлены с незначительными дополнениями и изменениями, а в других статьях предложены новые правовые решения. Тем не менее, подавляющее большинство положений этого закона в настоящее время замещены нормами главы 61 ТК.

Под коллективными трудовыми спорами в ТК понимаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (статья 398).

Однако в ее новой редакции определение коллективного трудового спора дополнено понятием «локальный нормативный акт»: принятие такого акта без учета мнения представительного органа работника теперь тоже может служить основанием для возникновения разногласий, ведущих их возникновению коллективного трудового спора.

Между тем, как представляется, стоит заметить, что в настоящее время понятие коллективного трудового спора является «относительным», «растяжимым», то есть по его формулировке, в литературе нет единого мнения. Например, Ю.П.Орловский считает, что определение спора в Трудовом кодексе сохранили основные черты понятия коллективного трудового спора, дававшегося в Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», новое определение содержит и ряд изменений. Четко разграничивает индивидуальные и коллективные трудовые споры в силу принципиального разного порядка их разрешения. Исходя из легального определения коллективного трудового спора, данного в комментируемой статье, и порядка выдвижения требований работников и их представителей, указанного в статье 339 ТК, для того чтоб трудовой спор был признан коллективным, он, во-первых, не может быть связан с нарушением законодательства, и, во-вторых, требования должны предъявляться коллективом работников.

А.М.Куренной убежден, что нормы Закона 1995 г. практически полностью инкорпорированы в главе 61 ТК. В то же время Кодекс развивает положение указанного Закона, определяет некоторые основные понятия, являющиеся принципиальными для данной сферы регулирования трудовых отношений, а также конкретный механизм разрешения коллективного трудового спора на всех стадиях, гарантии для сторон коллективного трудового спора, их ответственность.

Необходимо отметить, что в определении коллективного трудового спора расширен круг вопросов, составляющих предмет спора: предусмотрена возможность возбуждения коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Появление такого вида коллективных трудовых споров обусловлено вероятностью нарушения требования статьи 8 (части 3) ТК, в соответствии с которым работодатель при принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, обязан учитывать мнение представительного органа работников.  

Действующее российское законодательство устанавливает лишь два  способа разрешения трудовых споров:

  • юрисдикционный порядок (с помощью комиссий по трудовым спорам и судов) – для рассмотрения индивидуальных юридических споров (исковых споров). Этот порядок регламентирован в главе 60 ТК;
  • примирительно–третейский порядок – для рассмотрения коллективных экономических споров (глава 61 ТК).

Вопрос о том, как должны разрешаться коллективные трудовые споры, в действующем законодательстве не отрегулирован. В КЗоТ была статья 219, которая устанавливала определенный порядок рассмотрения трудовых споров. В этой связи, как представляется необходимо нормативное закрепление по аналогии с ранее действовавшим законодательством.

Коллективные трудовые споры можно классифицировать, прежде всего, по характеру предмета спора (т.е. характеру правомочий спорного правоотношения). Под предметом спора в правовом смысле следует понимать субъективное право (или обязанность). По своему характеру субъективное право (или обязанность) субъекта трудового и тесно связанного с ним правоотношения может быть правом (обязанностью) применить действующую норму трудового законодательства, либо правом (обязанностью) установить новую (изменить) норму трудового законодательства.

По характеру трудовые споры делятся:

  • на споры о применении норм трудового законодательства, где защищается и восстанавливается нарушенное право работника или профсоюзного органа;
  • на споры об установлении новых или изменении существующих социально–экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Они могут возникать из трудового правоотношения об установлении работнику в локальном порядке новых условий труда, к примеру, нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда, а также вытекающие из коллективного организационно–управленческого характера правоотношений. 

В зависимости от того, осуществляет ли субъект спорного правоотношения свое правомочие (обязанность) применить норму трудового права к конкретным общественным отношениям или он осуществляет правомочие обязанность установить новые условия труда (нормы права), различают два вида трудовых споров:

  1. споры, связанные с применением норм действующего законодательства о труде к конкретным общественным отношениям и соблюдением прав и обязанностей субъектов соответствующих правоотношений;
  2. споры связанные с установлением новых (изменением действующих) условий труда, не урегулированных законодательством о труде или иным актом.

К первому виду споров относятся, например, споры, связанные с увольнением работника, выплатой заработной платы, предоставлением отпуска, возмещением предприятию материального ущерба, причиненного работником, и другие. Ко второму виду споров относятся, например, споры, связанные с заключением коллективных договоров, пересмотром норм выработки, установлением системы премирования рабочих и другие. Однако, на наш взгляд, не все споры, связанные с установлением новых условий труда, относятся к трудовым. 

По мнению В.И.Миронова, наука трудового права изучает лишь те из них, которые возникают в связи с установлением условий труда администрацией предприятий (учреждений) либо ее совместно (или по согласованию) с установленными условиями труда участвуют субъекты (субъект) трудовых и тесно связанных с ними правоотношений. Споры об установлении условий труда между органами, которые не являются субъектами трудовых и тесно связанных с ними правоотношений, являются предметом изучения государственного, административного и других отраслей права.

По убеждению Д.А.Морозова, под социально-экономическими условиями труда и быта, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются положения:

  • организация труда и повышения эффективности производства;
  • нормирования, форм, систем оплаты труда, иных видов доходов работников;
  • индексации заработной платы (доходов);
  • создания здоровых и безопасных условий труда, улучшения охраны здоровья, гарантий медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, охраны окружающей среды;
  • заключения и расторжения трудовых договоров;
  • обеспечение занятости, подготовки, повышения квалификации, переподготовки, трудоустройства высвобожденных работников;
  • регулирования внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;
  • строительства, содержания и распределения жилья, объектов социально–культурного назначения;
  • организации санаторно–курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;
  • создания условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников и другие.

В юридической литературе применяется и другая терминология при классификации указанных видов споров. Некоторые авторы, например, А.Е.Пашерстник, трудовые споры, связанные с применением действующего законодательства, называют спорами искового характера, а споры, связанные с установлением условий труда – спорами неискового характера.

Александров Н.Г. споры, связанные с применением норм права называет спорами индивидуального значения, а споры, связанные с установлением новых условий труда, - спорами коллективного значения.

Как нам представляется, при применении этой терминологии, следует исходить из того, что в одном случае спор идет о восстановлении или признании индивидуальных прав персонально конкретного лица, а в другом – об установлении условий труда (прав и обязанностей) для любого работника, который вообще работает на данном предприятии, либо работает на нем по данной профессии. 

По мнению специалистов, как правило, причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.  Причинами, по которым возможны трудовые споры могут быть как виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты, гак и негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частными причинами индивидуальных трудовых споров являются стремления работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного на то основания.

В частности, С.А.Голощапов отмечает, что возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относятся:

  • проявление со стороны нанимателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественном выполнении производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя накладывать такому работнику взыскания, которые он начинает оспаривать;
  • незнание или плохое знание трудового законодательства, как нанимателем, так и многими работниками, иными словами, низкая правовая культура. Если наниматель недостаточно знает трудовое законодательство, то естественно, что он будет нарушать и правила, установленные этим законодательством, такие как порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и тогда дали.

На возникновение трудовых споров влияют кроме причин, также и условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же имеющие недостатки в самом трудовом законодательстве. Имея характер, связанный с производством и правовым его регулированием, в первом случае относятся к организации производства, а во втором - с принятием норм права, регулирующих трудовые отношения.

Условия производственного характера связаны с недостатком в организации труда, к примеру, нарушение в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, необходимость работы в выходные дни, в ночное время, что вызывает споры по оплате труда. Иногда, из-за плохой организации труда, работники не знают своих должностных обязанностей, а потому их и не выполняют. Отсюда часто могут возникать споры о дисциплинарных взысканиях. Уровень трудовой и производственной дисциплины снижает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие нормальных условий быта, что создает условия для трудовых споров.

Условия трудовых споров могут носить правовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, имеются не четкие формулировки в отдельных нормах или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.

К обстоятельствам коллективных трудовых споров, как отмечает Е.П.Данилов, можно отнести негативные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, уравниловка в оплате труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работает трудовой коллектив, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров.

В настоящее время созданы органы, оказывающие помощь в разрешении трудовых споров, появляется литература в этой области. Например, публикация Е.М .Бабосова, где рассматриваются проблемы возникновения конфликтов, их причин и пути разрешения в различных областях деятельности человека, в том числе и в области трудовых отношений. Однако вопросы юридического разрешения трудовых споров разработаны недостаточно.

Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хороших знаний сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определение их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения одной стороны в отношении другой какого-либо интереса. В этом случае определяется правомерность предъявляемых претензий и обязательность их удовлетворения. Условиями трудовых споров правового характера является совокупность недостатков в нормативно-правовых актах, регулирующих трудовые отношения. К ним относятся:

  • законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны;
  • неконкретность формулировок в нормативно-правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение, приводящее к нарушению прав;
  • «моральное» старение той или иной нормы права, возникающее по причинам динамики хозяйственного процесса, вызывающего к жизни новые формы трудовых отношений, не урегулированные правом.

По мнению В.Архипова, трудовые конфликты носят объективный характер и являются важным элементом в трудовом процессе. От того, какой микроклимат у них существует, во многом зависит количество возникающих трудовых споров и успешность их разрешения. Примером возникновения обстоятельств трудовых споров являются плохо организованный производственный процесс, неэффективная система оплаты труда, скатывающаяся порой до обычной уравниловки,  несоответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т.д.

Все это в совокупности может создавать разного рода недовольства у работников, и в итоге может сложиться негативная морально-психологическая обстановка в коллективе, обостряющая возникновение трудовых споров.

Новыми обстоятельствами возникновения трудовых споров, ранее не существовавшими, является в целом обстановка в государстве. Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что в свою очередь вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить.

Таким образом, на сегодня, можно с полной уверенностью сказать, что это - одна из основных причин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателем. В условиях растущей безработицы многие люди готовы терпеть разного рода неудобства, была бы нормальной и стабильной заработная плата, позволяющая хотя бы как-то выжить в условиях постоянно растущих цен на товары и услуги. Проблема классификации коллективных трудовых споров требует специального рассмотрения, поэтому можно лишь констатировать ее недостаточно удовлетворительное состояние и выразить надежду на развитие в будущем.


+7 (968) 478 11 45

  • Юридические услуги;
  • Запись к юристу/адвокату;
  • Бесплатная юридическая консультация по телефону;
  • Прочие юридические вопросы.

Напишите нам: admin@yurist-77.ru

Чтобы получить бесплатную юридическую консультацию или задать интересующий Вас вопрос — напишите нам на вышеуказанный адрес электронной почты. В письме не забудьте указать номер телефона.

Юрист-77.ру

  • Юридические услуги;
  • Бесплатная юридическая консультация;
  • Юридические статьи;
  • Образцы документов.